Das Urlaubsrecht ist weiterhin in Bewegung. Es fing damit an, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) in den Jahren 2009 und 2011 festlegte, dass der Urlaubsanspruch bei längerer Krankheit nicht zum Jahresende oder spätestens zum 31.03. des Folgejahres verfallen darf, wie es das Bundesurlaubsgesetz vorsieht. Stattdessen kann der Urlaub bei Krankheit bis zum 31.03. des übernächsten Jahres übertragen werden, also bis zu 15 Monate, bevor er verfällt.

Am 06.11.2018 hat der EuGH auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschieden, dass Arbeitnehmer ihre Urlaubsansprüche nicht automatisch verlieren dürfen, nur weil kein Urlaubsantrag gestellt wurde. Der (Mindest-)Urlaubsanspruch ist unionsrechtlich besonders geschützt. Laut EuGH könnte der Arbeitnehmer als schwächere Partei davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Der Arbeitgeber muss deshalb „konkret und in völliger Transparenz“ dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber hat also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Verzichtet der Arbeitnehmer trotzdem aus freien Stücken und bewusst, muss der Arbeitgeber nach Unionsrecht Urlaub jedoch weder gewähren noch abgelten. Der Arbeitgeber muss folglich den Arbeitnehmer nicht zu Urlaub zwingen oder einseitig Urlaub anordnen.

Der Fall kam nun zurück zum BAG, das am 19.02.2019 diese Vorgabe umgesetzt hat. In der Pressemitteilung des BAG heißt es: „Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“

Vor diesem Hintergrund ist möglich, dass Arbeitnehmer doch noch Anspruch auf Urlaub haben, von dem sie und auch der Arbeitgeber dachten, er sei verfallen. Zur Frage der Verjährung hat sich das BAG noch nicht geäußert.

Um eine Übertragung und Anhäufung von Urlaub zu vermeiden, muss der Arbeitgeber also „rechtzeitig“, wohl etwa im September, den Mitarbeitern einen Hinweis erteilen auf den noch bestehenden Urlaub, die Möglichkeit ihn zu nehmen sowie den ansonsten drohenden Verfall. Wird der Urlaub dann trotzdem nicht genommen, verfällt er. Unterbleiben jedoch diese Hinweise, ist der Resturlaub in das Folgejahr übertragbar, was zur Anhäufung von hohen Urlaubsansprüchen führen kann.

Für die Vertragsgestaltung ist zu empfehlen, dass klar zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub (vier Wochen) und dem darüber hinaus gehenden Mehrurlaub differenziert wird, denn für den Mehrurlaub gilt die längere Übertragbarkeit nicht zwingend. Außerdem sollte man bereits im Arbeitsvertrag auf den drohenden Verfall von nicht beantragtem Urlaub am Jahresende hinweisen. Zusätzlich sollte dann jährlich der beschriebene Hinweis erfolgen.