Der Gesetzgeber hat eine gesetzliche Regelung zur sogenannten „Inflationsprämie“ oder „Inflationsausgleichsprämie“ geschaffen (§ 3 Nr. 11c EstG):

„Steuerfrei sind zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000 Euro.“

Die Zahlung einer solchen Inflationsprämie ist somit steuer- und auch sozialversicherungsfrei.

Dafür ist eine ganz wesentliche Voraussetzung, dass die Leistung nicht auf den vertraglichen Vergütungsanspruch angerechnet wird und das reguläre Arbeitsentgelt auch nicht zugunsten dieser Leistung herabgesetzt wird. Es ist z.B. unzulässig, statt des vereinbarten Weihnachtsgeldes eine Inflationsprämie zu zahlen. Diese Leistung darf auch nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns gewährt werden. Schließlich darf auch nicht bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn erhöht werden. Dies sind die gesetzlichen Kriterien dafür, dass die Leistung „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht wird. Demnach gelten die gleichen Grundsätze wie auch schon bei der „Coronaprämie“.

Es besteht keine rechtliche Verpflichtung für Arbeitgeber, eine solche Leistung zu erbringen. Deshalb sind Arbeitgeber frei in der Entscheidung, ob überhaupt und ggf. in welcher Höhe eine solche Inflationsprämie gewährt werden soll. Statt einer Einmalzahlung ist auch eine Zahlung in monatlichen oder jährlichen Raten möglich. Steuerfreiheit besteht aber nur, soweit die Zahlungen bis Ende 2024 erbracht werden und insgesamt 3.000 Euro nicht übersteigen. Die Zahlung ist auch an geringfügig Beschäftigte (520-Euro-Jobs) möglich, ohne den Status der Geringfügigkeit aufzuheben.

Wenn nicht allen, sondern nur einem Teil der Mitarbeiter eine Inflationsprämie gezahlt werden soll oder bei der Höhe differenziert werden soll, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Wer Unterschiede machen möchte, muss dafür einen sachlichen Grund haben. So kann z.B. an „Bedürftige“ mit einem niedrigeren Einkommen und/oder erhöhten Unterhaltspflichten mehr gezahlt werden als für „Besserverdienende“ und/oder Alleinstehende ohne Unterhaltspflichten. Es dürfte wohl noch zulässig sein, eine (höhere) Zahlung an Personen zu leisten, deren Bindung und Verbleib im Unternehmen wichtig erscheint. Eine reine Anknüpfung an der gezeigten Leistung oder der Zahl der Fehltage wäre allerdings mit dem Zweck des Inflationsausgleichs nicht mehr vereinbar und würde die Steuerfreiheit entfallen lassen.

Im Zusammenhang mit einer Zahlung ist wichtig, dass diese in der Lohnabrechnung gesondert als Inflationsprämie ausgewiesen wird. Auch ist ratsam, den Empfängern schriftlich die Zahlung mitzuteilen und zugleich darauf hinzuweisen, dass kein Rechtsanspruch auf zukünftige derartige Zahlungen begründet wird bzw. inwieweit die zugesagte monatliche Leistung zeitlich begrenzt ist.