Die Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Vertragsparteien bestanden hat, und ist zudem auf maximal 24 Monate begrenzt. Flexibler einsetzbar ist die Befristung mit sachlichem Grund, sofern sich ein solcher Grund finden lässt. Hierzu gibt es in § 14 Abs. 1 TzBfG einen Katalog möglicher Befristungsgründe, der allerdings nicht abschließend ist.

Am häufigsten werden Befristungen auf den vorübergehenden betrieblichen Bedarf oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers gestützt. Die Befristung zur Erprobung kommt seltener vor, weil sie im Regelfall nur auf sechs Monate begrenzt ist, also eine Zeit, in der ohnehin der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift.

Ein weiterer gesetzlich geregelter Befristungsgrund liegt vor, wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Welche Voraussetzungen dafür vorliegen müssen, hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 04.03.2026 (7 AZR 297/24) näher bestimmt.

Zum Hintergrund ist zu erläutern, dass im Gerichtsverfahren ein Vergleich im Verhandlungstermin abgeschlossen werden kann, aber auch schriftlich außerhalb einer Gerichtsverhandlung. Dabei gibt es zum einen die Variante, dass das Gericht einen schriftlichen Vorschlag unterbreitet, der von den Prozessparteien angenommen wird. Zum anderen können aber auch die beiden Prozessparteien übereinstimmende Vergleichstexte beim Gericht einreichen und einen solchen Vergleichsabschluss gerichtlich feststellen lassen.

Im Fall des BAG war es im Vorfeld zunächst um die Frage gegangen, ob eine Befristung des Arbeitsvertrages bis zum 15.09.2022 wirksam war oder nicht. Im darüber geführten Rechtsstreit einigten sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht im Oktober 2022 als Kompromiss auf eine befristete Vertragsfortsetzung bis zum 30.06.2023. Diese Einigung erfolgte schriftlich, indem der Arbeitgeber den Einigungsinhalt dem Arbeitsgericht mitteilte und der Arbeitnehmer die Zustimmung zu diesem Vergleichstext gegenüber dem Gericht äußerte, so dass das Arbeitsgericht dann einen entsprechenden Vergleichsabschluss feststellte. Als dieses Arbeitsverhältnis dann zum 30.06.2023 enden sollte, erhob der Arbeitnehmer erneut eine Entfristungsklage, die nun bis zum Bundesarbeitsgericht ging. Der Arbeitnehmer machte erneut geltend, dass kein sachlicher Befristungsgrund vorliege.

Das BAG betont, dass ein gerichtlicher Vergleich nur dann eine Befristung stützen und den eigentlich fehlenden Befristungsgrund ersetzen kann, wenn das Gericht verantwortlich am Vergleichsabschluss mitgewirkt hat und auf einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen hinwirken konnte. Wenn das Gericht zur Beendigung des Verfahrens einen Vergleich vorschlägt, ist im Regelfall davon auszugehen, dass der Arbeitnehmerschutz gewahrt ist und die Befristung nicht gewählt wurde, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen. Dann kann der gerichtliche Vergleich auch eine wirksame Befristung herbeiführen, selbst wenn eigentlich kein sachlicher Befristungsgrund vorliegt. Das gilt auch bei einem schriftlichen Vergleichsabschluss auf Vorschlag des Gerichts.

Hier wurde allerdings die – in der Praxis häufigere – Variante gewählt, bei der nur die beiden Prozessparteien übereinstimmend einen Einigungstext einreichen und dieser dann vom Gericht als Vergleichsbeschluss festgestellt wird. Dann fehlt es laut BAG an einer solchen Einwirkungsmöglichkeit des Gerichts. Deshalb hat das BAG einen derartigen schriftlichen Vergleich nicht anerkannt, um eine Befristung zu rechtfertigen.

Auch sonstige Befristungsgründe lagen in diesem Fall nicht vor, weshalb die Klage erfolgreich war und das Arbeitsverhältnis trotz des damaligen Vergleichs fortbestand.