Variable Vergütungen mit einvernehmlichen Zielvereinbarungen oder einseitigen Zielvorgaben sind weit verbreitet. In der Praxis kommt es allerdings immer wieder dazu, dass eine solche Vereinbarung oder Vorgabe unterbleibt. Ein solches Versäumnis kann zu Schadensersatzansprüchen der Arbeitnehmer führen, wie das Bundesarbeitsgericht jüngst wieder bestätigt hat (Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25).

Die einseitige Festlegung von Unternehmenszielen muss nach billigem Ermessen erfolgen und gegenüber dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Eine lediglich interne Zielfestlegung wird dem Leistungszweck und Motivationszweck einer solchen Zielvorgabe nicht gerecht, ebenso wenig eine erst nachträgliche Festlegung von Zielen für einen bereits abgelaufenen Zeitraum.

Jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode kann nach der BAG-Rechtsprechung statt der Vorgabe von Zielen grundsätzlich Schadensersatz in Höhe des entgangenen Gewinns verlangt werden. Bei der Schätzung der entgangenen variablen Vergütung ist im Regelfall davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere, vom Arbeitgeber zu beweisende Umstände diese Annahmen ausschließen. Das gilt auch bei der verspäteten Vorgabe von Unternehmenszielen.

In dem konkreten Fall berief sich der Arbeitgeber darauf, dass die Unternehmensziele auch dann nicht zu 100 % erreicht worden wären, wenn sie rechtzeitig bekannt gegeben worden wären. Allerdings müsste der Arbeitgeber laut BAG hierfür konkret nachweisen, dass auch bei früherer Kenntnis des vorzugebenden Unternehmensziels die Höhe des Zielerreichungsgrads nicht positiv hätte beeinflusst werden können. Diesen Nachweis sah das BAG als nicht erbracht an, weshalb nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge von einer 100 %-igen Erreichung der Umsatz- und Ertragsziele auszugehen war.

Wenn eine einvernehmliche Zielvereinbarung unterblieben ist, lastet die aktuelle BAG-Rechtsprechung dem Arbeitnehmer ein Mitverschulden von 10 % an, weil er auch selbst die Initiative zum Abschluss der Zielvereinbarung hätte ergreifen können und müssen. Im vorliegenden Fall der einseitigen Zielvorgabe sah das BAG jedoch keine Pflicht des Arbeitnehmers, auf die Vorgabe von Zielen hinzuwirken, sondern eine alleinige Initiativlast beim Arbeitgeber. Deshalb wurden ihm 100 % zugesprochen.

Auch dieser Fall zeigt, dass fehlende Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben in der Praxis meistens zu einer variablen Vergütung in voller Höhe führen, auch bei nicht überzeugenden Unternehmensergebnissen und Leistungen. Um diese Konsequenz zu vermeiden, ist dringend zu einer rechtzeitigen Zielvereinbarung oder Zielvorgabe zu raten.