Virtuelle Unternehmensbeteiligungen sind häufig in jungen Unternehmen zu finden, aber nicht nur dort: Zusätzlich zum Gehalt bekommen Mitarbeitende Beteiligungsoptionen auf die Wertsteigerung des Arbeitsgeber-Unternehmens. Dadurch können Mitarbeitende am Wachstum des Unternehmens partizipieren und werden an das Unternehmen gebunden. Anders als bei einer echten Beteiligung der Mitarbeitenden durch Einräumung einer Gesellschafterstellung müssen die Gesellschafter keine Anteile abgeben.

Die Gestaltungsvarianten dieser Programme sind vielfältig. Der Kern besteht bei den meisten aus der Regelung, dass in bestimmten Fällen (sog. „Exit“), wie z.B. dem Verkauf oder Börsengang des Unternehmens, Mitarbeitende mit entsprechenden Optionen an der Wertsteigerung beteiligt werden. Diese Optionsrechte „erdient“ sich der Mitarbeitende im Laufe der Zeit (sog. “Vesting-Phase“). Der Erwerb der Optionsrechte erfolgt also gestaffelt über einen längeren Zeitraum.

Für Konstellationen, in denen das Arbeitsverhältnis endet, bevor ein Exit-Fall eintritt, sehen die Optionsvereinbarungen meist differenzierte Regelungen vor. Es wird unterschieden, ob es sich bei dem Mitarbeitenden um einen „Good Leaver“ oder „Bad Leaver“ handelt. Die Einordnung richtet sich vor allem danach, wer kündigt und aus welchem Grund. Kündigt der Mitarbeitende ohne besonderen Grund oder wird ihm aus wichtigem Grund gekündigt, ist er ein „Bad Leaver“. Anders dagegen der „Good Leaver“, dem nicht verhaltensbedingt, sondern aus anderen Gründen gekündigt wird oder der z.B. wegen Krankheit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Diese Differenzierung zieht enorme Konsequenzen nach sich: Der „Bad Leaver“ verliert in vielen Fällen vollständig seine Optionen – die nicht gevesteten und mitunter auch die gevesteten. Dem „Good Leaver“ werden die gevesteten Optionen manchmal belassen, manchmal verfallen sie schrittweise. In beiden Konstellation ist es jedoch meist so, dass nicht gevestete Optionen mit dem Ende des Anstellungsverhältnisses untergehen, und zwar ohne Ersatzansprüche.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2025 (10 AZR 67/24) benachteiligen derartige Verfallklauseln Mitarbeitende unangemessen. Das BAG hatte über den Fall einer Eigenkündigung nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit zu entscheiden. Das Stock Option-Programm sah vor, dass nicht gevestete Optionen in jedem Fall der Beendigung vollständig verfallen. Die bereits gevesteten Optionsrechte verfallen dagegen nur, wenn das Arbeitsverhältnis u.a. durch Eigenkündigung des Mitarbeitenden beendet wird. Selbst in typischen „Good Leaver“-Fällen sollten die bereits gevesteten Optionen nur übergangsweise beim Mitarbeitenden verbleiben und dann schrittweise über einen Zeitraum von 24 Monaten verfallen.

Nach dem BAG sind die bereits gevesteten Optionen des Klägers nicht verfallen. Die Bedingungen des Stock Option Programm müssen der Inhaltskontrolle standhalten und dürfen keine unangemessene Benachteiligung darstellen (§ 307 BGB). Eine unangemessene Benachteiligung ergebe sich hier daraus, dass die gevesteten Optionen als Gegenleistung für die während der Vesting-Periode erbrachte Arbeitsleistung zu betrachten sind.

Auch die Regelung zum „De-Vesting“, also zum Verfall der Optionen nach dem Ausscheiden, hielt der gerichtlichen Kontrolle nicht stand. Sie widerspreche dem Grundsatz von Treu und Glauben und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip, da sie in diesem Fall doppelt so schnell verfallen sollten, wie sie aufgebaut wurden.

Die mit diesem Urteil vorliegende Einordnung von Optionen als Vergütung für geleistete Arbeit und eben nicht als bloße Gewinnchance hat weitereichende Folgen für die rechtssichere Gestaltung von virtuellen Unternehmensbeteiligungen. Bestehende Programme für Mitarbeitende sollten auf Anpassungsbedarf geprüft werden.