Im Arbeitsverhältnis gibt es etliche Schriftstücke, deren Zugang beim Arbeitnehmer zuverlässig nachweisbar sein muss. Dies gilt vor allem für Kündigungen und Abmahnungen, aber auch andere Schreiben.

Ein verbreiteter Zustellungsweg ist das Einwurf-Einschreiben. In der Vergangenheit nahm die wohl überwiegende Rechtsprechung bei Vorlage des Einlieferungsbelegs zusammen mit der Reproduktion des Auslieferungsbelegs einen Anscheinsbeweis für den Einwurf der Sendung in den Briefkasten an. Früher zog der Postzusteller unmittelbar vor dem Einwurf das sogenannte „Peel-off-Label“ von der Sendung ab und klebte es auf den Auslieferungsbeleg, wo er nach dem Einwurf mit seiner Unterschrift und der Datumsangabe die Zustellung bestätigte.

Inzwischen scannt der Postzusteller allerdings nur noch die Einlieferungsnummer des Einschreibens (Strichcode). Dann unterschreibt er auf dem Eingabefeld des Scanners mit seiner Unterschrift, das Datum wird automatisch im System hinterlegt. Erst dann wird der Brief eingeworfen. Das Abscannen des Strichcodes ist auch möglich, wenn der Postangestellte noch weitere Sendungen in der Hand hält, was die Gefahr eines Fehlwurfs erhöht. Weder die Adresse noch die Uhrzeit der Zustellung lassen sich dem Zustellbeleg entnehmen.

Nach Auffassung des LAG Hamburg im Urteil vom 14.07.2025 – 4 SLa 26/24 – gilt für den Zugang des Einwurf-Einschreibens deshalb nicht (mehr) der Beweis des ersten Anscheins, sondern es muss voller Beweis erbracht werden. Der als Zeuge vernommene Postzusteller gab an, sich an die Zustellung der Sendung nicht erinnern zu können. Er konnte nicht bestätigen, dass es sich auf der Reproduktion des Zustellbelegs um seine Unterschrift handelte. Auch schilderte er nicht konkret, dass er bei der Zustellung von Einwurf-Einschreiben immer einen ganz bestimmten Ablauf einhalte. Somit hatte der Arbeitgeber die Zustellung des Schreibens nicht nachweisen können. Das BAG hat dieses Urteil jüngst am 07.05.2026 – 2 AZR 184/25 – bestätigt.

Im konkreten Fall ging es darum, ob der Arbeitnehmer zeitnah vor der krankheitsbedingten Kündigung eine Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) erhalten hat, was er bestritt. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist aus Gründen der Verhältnismäßigkeit in aller Regel eine Einladung zum BEM erforderlich, auch deren Zustellung muss im Streitfall nachweisbar sein. Der Arbeitgeber konnte aber den Zugang der BEM-Einladung trotz Zeugenvernehmung des Postzustellers nicht beweisen. Ein BEM wäre zwar ausnahmsweise entbehrlich gewesen, wenn dadurch ohnehin keine milderen Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten erkannt oder entwickelt werden können, auch nicht unter Einbeziehung gesetzlich vorgesehener Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger. Auch dafür fehlte jedoch ein Nachweis. Der fehlende Beweis der BEM-Einladung hatte deshalb die sehr gravierende Folge, dass die später ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung wegen Unverhältnismäßigkeit unwirksam war.

Eine Versendung per Einwurf-Einschreiben ist deshalb nicht mehr uneingeschränkt zu empfehlen. Eine Zustellung durch einen beauftragten Boten (z.B. Mitarbeiter) mit entsprechender Dokumentation ist sicherer und deshalb zu bevorzugen. Bei größeren Entfernungen ist die Beauftragung eines privaten Kurierdienstes mit detaillierter Dokumentation überlegenswert. Soweit möglich, kann auch eine persönliche Übergabe in Gegenwart eines Zeugen geeignet sein. Ein Übergabe-Einschreiben ist keine zuverlässige Alternative, weil es nur bei Anwesenheit des Empfängers zugestellt werden kann, ansonsten wird es bei der Post zur Abholung bereitgelegt und notfalls irgendwann an den Absender zurückgeschickt. Die denkbare Gerichtsvollzieher-Zustellung erscheint sehr aufwändig.