Zur Vermeidung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung sieht das Entgelttransparenzgesetz schon seit 2017 bei mehr als 200 Beschäftigten einen Anspruch auf Auskunft zu den Kriterien der Entgeltfindung und zum Entgelt für Vergleichstätigkeiten vor. Außerdem ist bei mehr als 500 Beschäftigten ein Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit vorzulegen.

Seit 06.06.2023 gibt es die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit weitergehenden Regelungen. Sie hätte bis 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen, was bislang nicht erfolgt ist und absehbar noch dauern wird. Geplant ist die „bürokratiearme“ 1:1-Umsetzung, hierfür legte eine Expertenkommission am 24.10.2025 den Abschlussbericht zur Orientierung bei der Umsetzung vor. Für den deutschen Gesetzgeber besteht wenig Gestaltungsspielraum, so dass schon jetzt absehbar ist, was im Wesentlichen in der Gesetzesänderung enthalten sein wird. Es droht nun auch ohne gesetzliche Umsetzung eine „richtlinienkonforme“ Gesetzesauslegung durch die Gerichte mit Gewährung des Auskunftsanspruchs. Ohnehin gilt die Richtlinie automatisch gegenüber öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern.

Ziel der Entgelttransparenzrichtlinie ist gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichartiger Arbeit. Der „Gender Pay Gap“ zwischen den Stundenlöhnen von Frauen und Männern von derzeit 16 % (unbereinigt) bzw. 6 % (bereinigt) soll auf 0 % reduziert werden. Dies soll durch erhöhte Transparenz, einen weitergehenden Auskunftsanspruch und eine ausgedehnte Berichtspflicht erreicht werden.

Bereits in der Stellenanzeige oder voraussichtlich spätestens im frühen Stadium des Bewerbungsgesprächs ist entweder das konkrete Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zu nennen, und zwar so rechtzeitig, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden. Bei Tarifbindung ist ein konkreter Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag erforderlich.

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Beschäftigte dürfen nicht an der Offenlegung ihres Entgelts gehindert werden, entsprechende Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag sind nun unzulässig. Voraussichtlich erst ab 50 Beschäftigten muss im bestehenden Arbeitsverhältnis über die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung informiert werden.

Nun kann in jedem Unternehmen unabhängig von der Größe Auskunft verlangt werden über das durchschnittliche Entgelt von Personen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position, über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle sowie über die Festlegung des Entgelts, Entgelthöhe, Entgeltentwicklung und das Beförderungssystem. Die Auskunft ist innerhalb von zwei Monaten zu erteilen. Über den Auskunftsanspruch und das Verfahren soll der Arbeitgeber die Beschäftigten jährlich informieren.

Ab 100 Beschäftigten sind detaillierte Berichte zu erstatten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle im Unternehmen und zu Maßnahmen zur Gleichstellung. Die Berichtspflicht besteht ab 100 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2031, ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027 und ab 250 Beschäftigten jährlich ab 2027.

Für die Geltendmachung von Ansprüchen wegen einer Benachteiligung gilt eine Beweislastumkehr: Bei Indizien für eine Benachteiligung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Auch bei fehlender Transparenz gilt die Beweislastumkehr. Neben Ansprüchen auf Entschädigung und Schadensersatz können bei Verstößen auch Bußgelder drohen.

Es empfiehlt sich deshalb eine Analyse von sämtlichen Entgeltbestandteilen und eine Einrichtung von Strukturen und Prozessen zur Ermittlung und Angleichung von ungerechtfertigten Entgeltunterschieden. Dies erfordert eine Klassifizierung von vergleichbaren bzw. gleichwertigen Stellen und eine transparente Definition geschlechtsneutraler Gehaltsbänder. Möglich ist eine Anknüpfung insbesondere an Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, ergänzend auch an sozialen Kompetenzen und eventuell an der Arbeitsmarktlage. Abweichungen müssen mit zulässigen Kriterien begründbar sein, gute bzw. schlechte Gehaltsverhandlungen dürfen nicht als Grund angeführt werden. HR-Prozesse müssen anpasst werden, das erfordert auch die Einholung detaillierter Informationen und Schulungen. Einen hilfreichen Leitfaden gibt es zum Beispiel bei der Deutschen Industrie- und Handelskammer: „Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie – To dos für Unternehmen/HR“ (www.ihk.de).